La performance d’une entreprise, d’une équipe ou d’un groupe dépend a n’en pas douter de l’optimisation de l’utilisation de ses ressources.
Si les ressources sont abondantes et de qualité (compétentes pour les RH – c’est-à-dire disposant du savoir, savoir-faire et savoir-être), alors la performance et la croissance sont au rendez-vous.
S’agissant de l’entreprise, 3 types de ressources constituent les principales contraintes pour un management performant:
- Les ressources financières
- Les ressources humaines
- Les ressources matérielles et immatérielles.
Il est donc important de bien manager les RH aussi bien évidement que les autres ressources pour améliorer la performance.
Toutefois, l’analyse des charges en entreprises montrent que les charges de RH sont majoritairement des charges fixes. Ainsi, si la performance d’une ressource augmente, les charges fixes n’augmentent pas forcement; les charges variables (primes, heures supplémentaires,…) varient peu, en tout cas, et au cas où elles variaient, elles ne le feront pas de façon linéaire à la croissance (Damien Péan).
Il y’a donc un seuil important de croissance à atteindre avant l’augmentation des charges fixes liées au RH.
Une gestion Intelligence de ce seuil permet une super rentabilité des RH, si et seulement si celle-ci est associée à une parfaite exploitation des potentialités des RH à travers le développement des compétences et des performances.
Quelles sont les 3 compétences du RH pour développer les compétences des RH ?
- La diplomatie
être diplomate se résume à assumer une parfaite communication interpersonnelle en toute circonstance pour partager la vision, créer l’adhésion, motiver pour la performance, désamorcer les conflits, gérer les conflits.
Il est parfaitement clair que la maîtrise de cette caractéristique est source de performance. - L’organisation (et la gestion du temps)
Ici il s’agit essentiellement pour le RH de la gestion du temps en vue d’en dégager pour apporter toute l’attention aux RH - L’intelligence émotionnelle (être doué pour les interactions humaines)
L’intelligence émotionnel est un gros sujet qu’on ne saurait traiter en quelques lignes, tant le concept est lourd de sens et de signification.
Toutefois, notons comme explication très simple, le besoin d’être doué avec les personnes, de créer des canaux de communication entre le RH et les RH, pratiquer l’écoute active, coacher, faire preuve de discrétion.
Le développement de ces compétences a une incidente prépondérante sur la performance des RH et partant sur la performance de l’entreprise.
Une extrapolation peut être faite aisément sur la gestion d’équipe ou de tout groupe.
Enfin, si nous tenons pour vrai le postulat de l’école de Palo Alto qui dit que « on ne peut pas ne pas communiquer », car ne pas communiquer est un comportement qui justement communique son état d’esprit ou sa posture,
Alors, communiquer face à un groupe ou une équipe est automatique et obligatoire, car d’une manière ou d’une autre on transmet sa position, et communiquer devient salutaire lorsqu’on en a la maîtrise.
Les entreprises et les managers ont intérêt à mettre un accent prioritaire sur les comportements, et notamment la capacité de bien communiquer dans le cadre de leur programme légitime de croissance. Ce sera un investissement plus que raisonnable.